作者：苏珊·德亚纳斯（Suzanne C de Janasz），泰里·斯坎杜拉（Terri A Scandura）

最近，美国电视制片人、编剧兼作家珊达·莱梅斯（Shonda Rhimes）在接受《华尔街日报》（Wall Street Journal）的采访时，就谈判给出了自己的最佳建议。

我们发现，这当中的一个区别在于，男性通常会认为，当开出的条件达不到自己可接受的心理预期时，他们比女性更有可能选择放弃（男性得分为3.6，女性得分为2.8，得分范围从1到4，1代表“基本错误”，4代表“基本正确”）。

事实上，这一发现并不出人意料，而且符合人们对性别的刻板印象：女性往往更看重关系，而非谈判目标。

针对谈判行为的进一步分析，得出了一个令人惊讶的重要发现。在拥有超过15年从业经验的职场人士中，相比男性，女性更有可能通过建立信誉、分享相关经验或专业知识来开启谈判——有人将这种行为称为“孔雀开屏”。

但在从业经验较少的人群中，情况正好相反：男性更有可能展现“孔雀开屏”行为。

如何解释上述发现呢？首先，处于事业起步期的职场女性会面临信誉度不足的情况。

正如麦肯锡公司（McKinsey）和其他相关研究所指出的，初入职场的女性由于缺乏经验，容易受到性别规范的强烈影响，这些规范通常会阻碍女性关注自身的成功。

举例来说，上述现象有助于解释为什么入门级员工中48%是女性，但初级管理人员中女性占比仅为38%。女性倾向于减少社交风险以及竞争行为，比如自我吹嘘或夸大个人能力。

然而，同样的竞争行为有助于男性在职场获得晋升。男性身上的“领导气概”到了女性这里就被看成“过度竞争”。

只有经过职业生涯的洗礼，女性才有可能会收获莱梅斯身上所散发出来的那股天然自信，这使得她们可以提出令人信服、毫不退缩的谈判条件。

这样的女性可能更愿意蔑视传统，尽一切可能来成功驾驭男性化的职场环境，而不用担心他人的看法。

讨厌被忽视，并且对自己的能力充满信心，这些职场经验丰富的女性不仅知道自己想要什么，而且会主动提出要求，并坚守立场。

如果想协商薪水，你需要有针对性地收集关于职位、经验和地理区域的数据。与其争论“相比没有MBA学位的竞争者，我应该拿更多”，倒不如直接抛出证据，“西雅图类似职位的起薪在75000美元到90000美元之间”，这两种表达方式之间存在本质区别。

充分的准备会让你感觉更加自信，你可以泰然自若地提出某个具有说服力的案例来佐证，同时回避诸如“你上一份工作挣多少钱”之类的异议。

如果坚持个人的价值主张会让你觉得尴尬，不妨事先与值得信赖的同事或朋友进行模拟面试，通过练习来消除这种不适感。

其次，无论是在个人生活或职场环境中，主动参与各种日常谈判，以获取小小的胜利——例如，要求减少每月的订阅费用，或者享受在某些特定日子居家办公的权利。

通过研究我们发现，在几乎所有假设的谈判场景中，男性的得分都超过了女性，唯独有一个例外：鉴于疫情导致的过分失衡状态，女性会因为家务活的重新分配问题，向伴侣提出要求。

与上司相比，女性可能更愿意向伴侣施压：她们与上司之间是不平衡的职位权力关系，而非平等的伙伴关系。相比伴侣，女性可能更乐于辞去自己的工作。从根本上而言，女性经历的谈判越多，就越自信。

在支持女性方面，组织和高层领导也可以发挥一定的作用。几年前，本文作者之一曾考虑将某个女性谈判项目引入一家公司，但公司方面表示：“你做什么都可以，就是不要教会她们如何谈判，争取更高的薪水。”

事实上，这是令人震惊的短视观点。帮助女性取得成功会让所有人都受益。当某位女性员工得知自己的收入比拥有相同或更少经验的男性同事少15%时，她的工作积极性会下降，怨恨情绪会增加，最终她可能会选择离职，导致公司花费更多的时间和成本来招聘和培养新员工。

在新冠疫情期间（或之前），如果女性对于工作和家庭需求的公平分配问题，态度能够更坚决一些，那么在“大辞职潮”（管理学教授安东尼·克鲁兹（Anthony Cruz）创造的一个新词，意指新冠疫情流行期间在全美范围内出现的大规模辞职现象）中，她们可能不会成为离职的主力军。

或者，某位女性因为害怕被人视作难以对付，而被迫接受供应商开出的条件，然而这样做会使自己的项目进度出现问题，如此导致的成本又该如何看待？

又或者，女性员工的创意遭到扼杀（或者更糟的是，被其他员工霸占），导致她总是自我怀疑，这就剥夺了公司涌现潜在创新的可能性。简而言之，培训女性开展有效谈判并提高其信誉度，可以为组织带来红利。

莱梅斯是一位国宝级人物，娱乐圈的超然地位赋予了她理直气壮的权利。但在民族文化和共同的性别规范发生变化之前，女性必须谨慎行事，尤其是在职业生涯的早期。

这并不意味着要回避谈判。相反，这需要女性能够更经常、更理智地参与可提供更公平结果的场合。组织必须重新审视自己对于女性的信念，认识到女性面临的双重约束，并支持她们成长为可靠且高效的谈判者。

作者简介：苏珊·德亚纳斯，乔治梅森大学（George Mason University）管理和冲突解决课程教授。泰里·斯坎杜拉，迈阿密大学迈阿密赫伯特商学院（Miami Herbert Business School, University of Miami）Warren C. Johnson管理学教席教授。